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在台灣工作三年的日本老闆想的台灣招募狀況跟募到不錯的人才方式




在台工作所知道的台灣招募方式有哪些?

招募媒體、獵人(head hunter)等等,和其他國家一樣使用相同手法,但大部分公司都採用網路招募媒體104人力銀行,在104人力銀行中刊登有期間限制且需要一定的費用,雖有不同的方案,但一個月的費用差不多1萬日幣左右,和其他國家的招聘費用相比,可以說是相當的便宜。
在臺灣,說「開啟了104」大家就會知道是開始求職的意思,由此可見104人力銀行的使用率壓倒性的高,再來會是1111人力銀行。 另外,作爲專業類型的招聘媒體,有提供新創公司招募人才的Yourator,及科技相關的新聞媒體INSIDE裡面,當中有偏向專門招募工程師的Job Board


關於招募的方式

雖只有根據敝公司的經驗,104人力銀行是最具影響力的企業,有許多履歷接踵而來,但應試者的資質參差不齊,易造成公司辨識困難及人事成本的負擔龐大。
網路招聘媒體皆有瀏覽人才、發掘潛在人才的功能,但那需要花很多時間才能找到好人才。
其他網站雖然幾乎沒怎麼使用過,但我們從提供新創公司招募人才的Yourator得到了可以免費使用的服務邀約而開始使用,也正因為Yourator可以搜尋到積極的新創求職者,所以在網路招募媒體圈中引起了注意。


關於現在人才市場

因爲台灣經濟並非是景氣好的狀態,所以台灣的求職市場供需不平衡。
在因緣際會下之前曾在台灣工作過,當時身為員工的我,並沒有非常關注過招募的問題;在創立公司且知名度尚低的時期,是自己利用身邊所有的人脈和機會(挖掘在餐廳的工讀生等等,發掘在「工作中對應以及態度很好」的人),詢問其意願並加以採用。
現在我們經營著讓消費者也容易理解的事業,重視品牌戰略並加以強化,演變得能聘請更優秀的人才。


和日本的不同之處?

最大的差別是絕多臺灣企業沒有像日本企業,特別針對應屆畢業生作統一聘僱的制度。
近期在臺灣的大學也增加越來越多企業聯合招聘會,但爲了採用而舉辦招聘會的文化還不太多。雖然我認為每年的錄用制度對雙方是有好處的,但招聘會依照應屆畢業生統一聘僱的制度是招募效率最好,對教育方面也很好,所以從今年開始公司更改為每季一次的招募制度。
另外從在各國工作的經營經驗來看,日本的上班族能力非常的高,我認為是因為日本採用應屆畢業生統一聘僱制度的緣故,所以我們想參考日本招募的方式以提高招募效益。


從媒體環境來看,在日本是以「Rikunabi(リクナビ)」爲首要的招聘媒體採用大量招募、大量面試並且推崇此方式,因此其他知名招聘使用方式也是差不多的狀況。看這影片,和我找工作時好像沒那麽大的改變。

三原慧悟的影片



在台灣最好的人才招募方式是?

還在研究中,哈哈。
我們公司在臺灣有兩年了,許多很好的人才也成長了不少,臺灣事業也越來越可以托付給公司的大家。
托大家的福,我可以專心關於人事的工作。例如從去年公司官網的更新開始,規劃MVP、社内貨幣、設立參考採用等等的制度,開始進行業務以外的工作。現在準備進攻招聘,每季一次的採用也是一種方法,可能會有例外,但爲了每季一次的採用可以獲得需要的人才,我會開始進行品牌戰略。
另外最近打算開始和大學合作的實習制度,我相信接下來會越來越能找到適合台灣的辦法。
現在請最優秀的行銷人才來正式設立人事部門。爲了體驗賣方市場人才招聘,預計參加在美國舉辦的HR technology conference。美國協商會的票並不便宜,但為了現在的規模也爲了將來的人材,必須要捨得投資。


怎麼做能募到不錯的人才?

有幾點,比如說比起其他國家的求職者,雇用者比較強勢,導致求職者無法信賴企業。因為我們是日系企業,可以取得部分信賴,但我認為開放公司情報很重要,所以匯集敝社的制度,或是出示職涯規劃等等。
這是某個日本老闆說過的一句話「公開情報,人事的離心力也會起作用,適合的人才會留下來。」
不論經驗累積也只採用透過面試方式的人的話,會產生不適用者,所以讓很配合並活躍於公司的人留下來也是很重要的。

最後雖有重複,但在慢性的經濟不景氣台灣的買方市場中,有非常多受到不好待遇的優秀人材,我強烈的想給許多有積極心的人才提供發展空間。我認為日本式經營和日本人與台灣人的合作非常投緣,但現在為了經常提供發展空間,也為了令公司邁進新的舞台,倍感壓力的經營著。


後記:
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